Scoren met Goal Setting

Het stellen van doelen wordt ook wel ‘goal setting’ genoemd. Een term die twee onderzoekers Edwin Locke en Gary Latham introduceerden. Zij deden jarenlang onderzoek naar de systematiek van doelen stellen. Hun ‘goal setting theorie’ laat zien hoe doelen en feedback motiverende factoren kunnen zijn voor werknemers en uiteraard voor de ondernemer zelf. Volgens hen zijn er vijf principes voor het stellen van doelen die de kansen op succes kunnen verbeteren:

1.         Duidelijkheid

2.         Uitdaging

3.         Betrokkenheid

4.         Feedback

5.         Complexiteit van de taak

1. Duidelijkheid

Als uw doelen duidelijk zijn, weet u wat u wilt bereiken. U kunt de resultaten ook nauwkeurig meten en u weet welk gedrag u moet belonen. Stel uw goals daarom op volgens de SMART-systematiek. De afkorting SMART is een term van een consultant voor bedrijfsplanning (George T. Doran) die staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel (Aantrekkelijk), Realistisch en Tijdgebonden. Hiermee maakt u uw doelen meetbaarder en dus haalbaarder en ze zijn ook makkelijker te begrijpen voor uw team.

Is uw doel vaag omschreven als een algemene instructie zoals “we gaan dit kwartaal meer initiatief nemen”, dan is dat bepaald niet gemakkelijk te meten en werkt het dus ook niet motiverend. Misschien weet u  niet eens dat u dit ‘doel’ hebt bereikt. Elk doel dat u stelt moet dus voldoen aan alle criteria van SMART. Uw doel moet u ook omschrijven met een deadline, een getal of een procentuele verandering.

• Stel duidelijke doelen met specifieke (Specifiek) en meetbare normen (Meetbaar). Bijvoorbeeld: “verlaag de energiekosten met 15 procent in Q4” of “zorg voor minimaal drie verschillende marketingmaterialen in de periode april en mei  (bijv. actiefolder, winkel-event, klantenspaarsysteem).
• Schrijf de maatstaven (b.v. energiekosten verlaging 15%= 10, 10% = 8 en 5% = 6), op die u gaat gebruiken om het succes van uw teamleden te meten. Wees zo specifiek mogelijk en zorg ervoor dat iedereen in uw team ook begrijpt hoe u het succes gaat meten.

2.         Uitdaging

Mensen worden vaak gemotiveerd (Betrokken) door uitdagende doelen (Uitdaging), maar het doel moet niet zo uitdagend (dus Acceptabel) zijn dat het niet bereikt kan worden. Het doel moet dus vooral ook Realistisch zijn

• Denk na over hoe u uw  teamleden gaat belonen als ze de uitdagende doelen bereiken.
• Creëer indien mogelijk vriendschappelijke competitie tussen teamleden (met scorebord, uitreiken weekbonus e.d. ). Competitie kan mensen aanmoedigen om zich extra in te zetten.

3. Betrokkenheid

Zorg voor betrokkenheid van het team. Om effectief te zijn, moeten uw  medewerkers de doelen begrijpen en ermee instemmen. Teamleden zullen een doel eerder “overnemen” als ze betrokken zijn geweest bij het opstellen ervan. Ze moeten hiervoor ook geloven dat het doel haalbaar is. Laat met een scorebord en dergelijke zien dat u en uw medewerkers op koers zitten en het bereiken van het doel in zicht is. 

• Laat teamleden hun eigen subdoelen stellen die bijdragen aan het hoofddoel (‘Klaas zorg voor een wekelijkse social media post’). Dit zal het gevoel van betrokkenheid vergroten.

4. Feedback

Naast het opstellen van de juiste doelen, moet u ook luisteren naar feedback, zodat u kunt meten hoe goed u en uw team vooruitgaan. Door feedback krijgt u zicht op de persoonlijke verwachtingen van uw medewerkers. U kunt zo ook uw doel tijdig haalbaar aanpassen als dat in de praktijk toch te ambitieus en dus moeilijk haalbaar of onrealistisch blijkt te zijn.

• Plan eens per week tijd in om de voortgang en prestaties te analyseren. Kijk naar wat wel en niet heeft gewerkt en maak eventueel onderweg aanpassingen (zonder het hoofddoel uit het oog te raken).
• Gebruik software (b.v. Excel, Teams e.d.) om uw vooruitgang te volgen en te meten. Maak bijvoorbeeld een groeps-App om iedereen op de hoogte houden en ervaringen/feedback te delen.
• Meet de voortgang door moeilijke of grote doelen op te splitsen in kleinere stukjes en vraag feedback wanneer u weer een mijlpaal hebt bereikt.  
• Maak een tijdschema om regelmatig feedback in te plannen voor je team.

5. Complexiteit

Zorg ervoor dat het werk niet te overdreven wordt doordat doelen of opdrachten zeer ingewikkeld en complex zijn. Sommige medewerkers raken in gecompliceerde en veeleisende situaties ‘verlamd’  of ze raken gestrest. 

• Deel grote, complexe doelen op in kleinere subdoelen. Dit voorkomt dat uw mensen zich overvraagd voelen en het zorgt dat ze gemotiveerd te blijven.        
• Uw teamleden hebben misschien extra training nodig voordat ze aan hun doel kunnen werken. Bekijk in een persoonlijk gesprek waar trainingsbehoeften liggen om eventuele kennis- of vaardigheidshiaten te dichten.

Mogelijke doelen:

Kwantitatieve doelen zijn meetbaar en realiseerbaar op korte termijn. Ze dienen vaak om de verkoop op korte termijn te bevorderen. Voorbeelden zijn:

• Uitverkoop van grotere promotionele hoeveelheden
• Meer klanten per dag
• Meer online bestellingen
• Ordergrootte verhogen

Kwantitatieve doelen zoals ordergrootte, wekelijkse omzet e.d. lenen zich bij uitstek om te meten via een ratioformulier met kengetallen waar u periodiek positieve en negatieve ontwikkelingen kunt volgen. Bijvoorbeeld op een Excel-formulier met periode, actuele meting en +/- afwijking in percentage.

Kwalitatieve doelen zijn soms wat lastiger meetbaar te maken in termen van omzet of winst. Ze dienen o.a. om de omzet op lange termijn veilig te stellen en te verhogen. Probeer daarom toch een meet-eenheid (waardering, percentage en deadline) te bepalen, zodat u ook goed inzicht krijgt in de voortgang en het bereiken van deze doelen.

Voorbeelden zijn:

• De distributie naar klanten uitbreiden (b.v. online bestellen en aan huis leveren).
• Trainen van medewerkers in verkoopvaardigheden (wie, wanneer certificaat e.d.).
• Een nieuwe productlijn promoten (in meetbaar stappenplan).
• Zorgen voor een optimale presentatie van de producten (hoe, wat en wanneer).
• Winkelpersoneel motiveren voor meer cross selling acties (groep of individueel, hoeveel, wanneer e.d.).

Goal Setting formulier

Dit is een voorbeeld van een Goal Setting formulier.

Specifiek: Beschrijf uw doel dat u wilt bereiken hier specifiek (geen vage aanduiding, maar concrete formulering). Gebruik bedragen, percentages of andere meetbaar en kwantificeerbare gegevens).

Meetbaar: Stel een schema op met meetbare gegevens (tussenstappen) en mijlpalen.

Acceptabel Is het doel acceptabel voor uw medewerkers, waarom/hoe zullen zij gemotiveerd zijn om hun schouders eronder te zetten.

Realistisch Is uw doel haalbaar of is het wishfull thinking. Kijk maar de huidige situatie en het verleden en stel haalbare stappen op.

Tijdgebonden: Stel een deadline op en meet tussentijds of u nog op koers zit.