Welke vormen van verlof bestaan er?

Als het om vakantie gaat, gelden verder de volgende belangrijke regels:

• U dient werknemers het volledige salaris uit te blijven betalen tijdens hun vakantie.
• In principe is het de bedoeling dat werknemers een keer per jaar 21 aaneengesloten kalenderdagen vakantie hebben. Is dat vanwege het bedrijfsbelang niet wenselijk, dan geldt 14 aaneengesloten kalenderdagen als absoluut minimum.
• Wanneer een werknemer vakantie opneemt wordt bepaald in overleg met u als werkgever. Natuurlijk moeten medewerkers hun vakantieaanvragen wel op tijd indienen. Dit moeten zij minstens twee werkdagen van tevoren doen, maar liever nog een stuk eerder.
• U mag zelf collectieve vakantiedagen instellen voor het hele bedrijf. Hierbij geldt een maximum van drie dagen per jaar.
• Tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid mag een personeelslid ook gewoon vakantie opnemen. Het saldo aan vakantie-uren wordt dan verminderd met het aantal uren dat hij of zij gewerkt zou hebben bij arbeidsgeschiktheid.
• Als een medewerker een deel van het jaar op onbetaald verlof was, dan worden in deze periode geen vakantie-uren opgebouwd.
• Heeft een werknemer te veel vakantie-uren opgenomen, dan heeft u als werkgever twee opties: u kunt de medewerker vragen extra uren te maken op de werkvloer of de vakantie-uren in mindering brengen op toekomstig op te bouwen uren. Gaat een werknemer uit dienst en heeft deze een negatief saldo aan vakantie-uren, dan mag u dit verrekenen bij de uitbetaling van het laatste salaris.
• Zolang een personeelslid in dienst is, kan deze geen vakantie-uren laten uitbetalen. Wanneer iemand uit dienst treedt, kan dit wél.

Inzetbaarheidsuren
Bij inzetbaarheidsuren gaat het om een regeling waarbij aan oudere werknemers – van 50 jaar en ouder – extra verlofdagen worden toegekend. Per half jaar dat de medewerker constant in dienst is geweest, bouwt deze inzetbaarheidsuren op. Hoeveel uren worden opgebouwd, hangt af van de leeftijd van de persoon in kwestie. Hoe ouder iemand is, hoe meer uren worden opgebouwd, en dus ook mogen worden opgenomen.

Bijzonder verlof
Onder talrijke bijzondere omstandigheden bent u als werkgever verplicht verlof te verstrekken, mét volledige uitbetaling van het salaris, aan werknemers. Zo hebben zij recht op vier betaalde verlofdagen (achter elkaar) wanneer de partner of een inwonend (pleeg)kind komt te overlijden.

Wanneer een werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat, dan ontvangt deze twee betaalde verlofdagen.

Verder zijn er tal van gelegenheden waarbij een medewerker één betaalde verlofdag mag opnemen. Hieronder vallen onder meer:

• De adoptie van een kind.
• Een huwelijk of geregistreerd partnerschap binnen de directe familie.
• Een huwelijksjubileum (25, 40, 50 of 60 jaar) van (de (schoon)ouders van) de werknemer.
• Een overlijden van een direct familielid.
• Het bijwonen van de uitvaart van een direct familielid.
• Het afleggen van een vakexamen, dat redelijkerwijs (ook) in het belang van het bedrijf is.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Wanneer een vrouwelijke werknemer zwanger raakt, heeft zij uiteraard recht op zwangerschapsverlof. Minstens drie weken voordat dit verlof moet ingaan, dient zij dit aan te vragen. Daarbij moet een zwangerschapsverklaring van een verloskundige of een arts worden overhandigd.

Het zwangerschaps- en bevallingsverlof voor zwangere dames bedraagt in het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf zestien weken. Vier tot zes weken worden daarvan opgenomen vóór de verwachte datum van bevalling. Ná de bevallingsdatum heeft de moeder altijd recht op minstens tien weken verlof.

Tijdens een zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt het salaris volledig doorbetaald. Zorg dat u zich als werkgever minimaal twee weken voor het verlof meldt bij het UWV. Zij nemen dan (een groot deel van) de salarisuitbetaling voor hun rekening.

Wat betreft deze vorm van verlof bestaat verder een aantal uitzonderingen. Zo ontvangen moeders die een meerling krijgen vier weken extra verlof. Ook bij een langdurige ziekenhuisopname wordt het verlof vaak langer. Er is dan sprake van couveuseverlof, waarbij per situatie wordt bekeken met hoeveel dagen of weken het verlof moet worden verlengd.

Geboorteverlof voor partners
Is de partner van uw werknemer net bevallen? Dan ontvangt uw werknemer een week verlof. Dit heet geboorteverlof, al wordt het ook weleens kraamverlof of vaderschapsverlof genoemd. Tijdens dit verlof moet het loon volledig doorbetaald worden.

Daarnaast hebben partners van nieuwbakken moeders sinds medio 2020 recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof. Deze extra weken moeten binnen een half jaar na de geboorte worden opgenomen. Tijdens dit aanvullende verlof hoeft u zelf geen salaris door te betalen. Het personeelslid in kwestie zou wel via het UWV een tijdelijke uitkering kunnen aanvragen.

Personeelsleden die gedurende een langere tijd extra zorg en aandacht willen besteden aan hun baby, kunnen tenslotte aanspraak maken op ouderschapsverlof. Sinds augustus 2022 zijn de regels hiervoor verruimd in het voordeel van werknemers. Zowel moeders als hun partners kunnen nu negen weken ouderschapsverlof opnemen, waarbij het UWV in principe 70 procent van het salaris doorbetaalt. Daarbovenop kan men nog maximaal zeventien extra weken ouderschapsverlof opnemen, zij het dan wel onbetaald. De eerste negen weken moeten in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen; de eventuele aanvullende zeventien weken in de eerste acht levensjaren.

Adoptie- en pleegkindverlof
Hierboven meldden we al dat een werknemer die een kind adopteert, recht heeft op één verlofdag met volledige doorbetaling van het loon door de werkgever. Daar komt nog het landelijk geregelde adoptie- en pleegkindverlof bovenop. Dit houdt in dat wie een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin, hiervoor in totaal zes weken verlof mag opnemen. Tijdens dit verlof neemt het UWV in principe de volledige salarisuitbetaling voor zijn rekening.

Zorgverlof
Zorgverlof kan worden ingedeeld in twee categorieën: kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Het eerstgenoemde heeft een duur van maximaal twee weken per jaar en is bedoeld voor personeelsleden die enkele dagen zorg moeten verlenen aan directe familie. Daaronder vallen (pleeg)kinderen, ouders en de partner. Bij kortdurig zorgverlof moet u 70 procent van het loon doorbetalen, waarbij het salaris zo nodig moet worden aangevuld tot het minimumloon.

Langdurend zorgverlof bedraagt maximaal zes weken per jaar en is bestemd voor medewerkers die voor een langere periode voor een naaste moeten zorgen. In principe gaat het hierbij om een ziekte die als levensbedreigend mag worden beschouwd. Het salaris hoeft u in dit geval niet door te betalen.

Calamiteitenverlof
Calamiteitenverlof heeft veel overeenkomsten met bijzonder verlof. Er is echter ook een verschil, want calamiteitenverlof kan door een werknemer worden aangevraagd bij een onvoorziene, spoedeisende situatie. Denk hierbij aan brand of een overstroming in huis, of een plotselinge ziekenhuisopname. In principe hebben personeelsleden bij een calamiteit recht op volledige doorbetaling van het salaris. Dit geldt gedurende de periode die redelijkerwijs nodig is om het probleem op te lossen. De duur van het calamiteitenverlof is uiteindelijk in overleg tussen u en het personeelslid te bepalen.

Onbetaald verlof
Tenslotte kunnen uw werknemers een periode van onbetaald verlof aanvragen. Dit kan zijn om persoonlijke omstandigheden, maar ook om bijvoorbeeld een lange reis te maken. Tijdens een periode van onbetaald verlof hoeft u vanzelfsprekend geen loon door te betalen. U bent niet verplicht om een dergelijke verlofaanvraag te honoreren, maar voor de verstandhouding op de langere termijn is het raadzaam zo’n aanvraag op z’n minst serieus in overweging te nemen. Wijst u de aanvraag af? Geef daar dan een logische, redelijke verklaring voor. Verder is het verstandig uw personeelslid erop te wijzen dat deze geen vakantiedagen, vakantiegeld en pensioen opbouwt tijdens de onbetaalde verlofperiode.