Misstanden op de werkvloer: hoe gaat u ermee om?

Bij een misstand staat voorop dat er sprake is van een overtreding of eventueel een misdrijf. Soms leidt een misstand tot gevaar voor de volksgezondheid of voor de veiligheid van individuele personen. Bij misstanden geldt bovendien dat het maatschappelijk belang als geheel geschaad kan worden. In zekere zin overstijgt dit dus het individuele belang.

In het bedrijfsleven kan er van een misstand gesproken worden wanneer het gedrag van één of meerdere betrokkenen de bedrijfsprocessen belemmert. Grensoverschrijdend gedrag valt er uiteraard ook onder. Bij grensoverschrijdend gedrag denkt men vaak in eerste instantie aan seksuele intimidatie of zelfs seksueel misbruik. Echter vallen hier ook zaken als chantage, pesten, vernedering, algehele intimidatie en het uitoefenen van overmatige controle onder. U kunt derhalve spreken van grensoverschrijdend gedrag als de grenzen van het betamelijke (of het wettelijk toegestane of de in gedragsprotocollen vastgelegde gedragsregels) worden overschreden. Verder is duidelijk dat bij grensoverschrijdend gedrag slachtoffers langdurige emotionele, mentale en/of fysieke schade kunnen oplopen.

Grensoverschrijdend gedrag komt relatief vaak voor in situaties waarin sprake is van een machtsverschil. De persoon die zich in de dominante positie bevindt, voelt zich dan kennelijk minder geremd om bepaalde grenzen op te zoeken – en uiteindelijk ook te overschrijden. Dit omdat hij of zij vanuit de machtspositie erop rekent dat het slachtoffer dit simpelweg over zich heen laat komen, en dus niets bij andere personen of instanties zal melden. Los daarvan vertonen talrijke mensen grensoverschrijdend gedrag zonder dat ze zich hiervan bewust zijn.

Voorkom uitwassen op de werkplek met deze 9 tips

Gezien de schade die slachtoffers oplopen, hoort het een hoge prioriteit te zijn misstanden op de werkvloer te voorkomen. U als leidinggevende bent daarvoor verantwoordelijk. Door het opvolgen van deze tips maakt u de kans op misstanden in uw bedrijf zo klein mogelijk:

• Screen uw medewerkers voordat deze bij u in dienst treden.
• Verdiept u zich in het menselijke gedrag en onderwijs uw werknemers welk gedrag acceptabel is en wanneer iets als grensoverschrijdend kan worden ervaren. Online trainingen en cursussen kunnen hier flink bij helpen.
• Creëer een prettige bedrijfscultuur waarin iedereen zich thuis voelt, waarin open en eerlijk wordt gecommuniceerd en waarin men elkaar de waarheid kan vertellen. Zo kan men elkaar makkelijker aanspreken en corrigeren.
• Zorg voor een cultuur waarin ook moeilijke thema’s gemeld en besproken kunnen worden.
• Stel een gedragsprotocol op en deel een exemplaar uit aan elk van uw werknemers. Dit protocol moet inzicht verschaffen in welk gedrag wel of niet acceptabel is en waarom. Beschrijf in dit protocol ook welke stappen ondernomen (kunnen) worden wanneer er zich een misstand voordoet. Eventueel kunt u de naleving van dit protocol koppelen aan de arbeidscontracten.
• Zorg ervoor dat er niet te grote machtsverschillen bestaan tussen de mensen op de werkvloer, en evenmin tussen u en uw werknemers. Zo worden mensen minder snel in een machtspositie gebracht, en wordt één mogelijke bron van grensoverschrijdend gedrag alvast gemarginaliseerd.
• Regel een vertrouwenspersoon bij wie alle werknemers van uw bedrijf terecht kunnen om in goed vertrouwen en laagdrempelig een misstand te melden, desnoods anoniem.
• Blijf constant alert op hoe de onderlinge verstandhoudingen op de werkvloer zijn. Houd bovendien rekening met het feit dat ook leveranciers en klanten zich schuldig kunnen maken aan ongewenst gedrag.
• En tenslotte: geef zelf het goede voorbeeld. Het gedrag van een leidinggevende heeft namelijk een grote invloed op de bedrijfscultuur als geheel.

Heeft er toch een misstand plaatsgevonden? Zo moet het gemeld kunnen worden

Dat slachtoffers van een misstand hier melding van maken is zeker niet vanzelfsprekend. Onzekerheid, schaamte en onwetendheid kunnen eraan bijdragen dan men geen melding maakt, en dat het grensoverschrijdende gedrag kan doorgaan.

Welnu, door de hierboven genoemde tips in acht te nemen maakt u de kans al een stuk groter dat het daadwerkelijk wordt gemeld zodra er iets loos is. Vooral de mogelijkheid om laagdrempelig een melding te doen aan een vertrouwenspersoon is cruciaal. Deze vertrouwenspersoon moet wel aan enkele aspecten voldoen. Zo moet deze persoon de juiste kwalificaties hebben, kwesties vertrouwelijk en neutraal behandelen, genoeg tijd hebben en het liefst geen verdere band hebben met de organisatie. Dit laatste is om belangenverstrengeling te voorkomen.

Op deze manier kunt u zelf omgaan met een melding

Als ondanks al uw inspanningen op een dag blijkt dat er toch sprake is van een misstand op de werkvloer, dan komt dat waarschijnlijk al snel op uw bordje als leidinggevende terecht. Belangrijk is dat u het slachtoffer hoe dan ook alle ruimte en gelegenheid geeft zijn of haar verhaal te doen. Stel de persoon gerust en maak duidelijk dat degene serieus wordt genomen, en wordt geloofd. Vervolgens kunt u met het slachtoffer ook de mogelijke vervolgstappen bespreken. Afhankelijk van de ernst van de misstand kan bijvoorbeeld worden besloten tot een waarschuwing, ontslag en/of aangifte bij de politie.

Hoe lastig het ook kan zijn, bij ongewenst gedrag op de werkvloer zult u ook met de dader in gesprek moeten. De dader heeft immers natuurlijk wel het recht zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. De te ondernemen stappen hangen mede van dit onderhoud af.

Dit zijn uw rechten als u zelf aangeklaagd wordt

Bij bedrijven waar sprake is van bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag geldt niet zelden dat de leidinggevende de dader is. Mocht ooit een werknemer, een sollicitant, een klant of een leverancier een melding doen (rechtstreeks of via een vertrouwenspersoon) over ongewenst gedrag van uw kant, dan is het goed om te weten hoe u daarop kunt reageren.

Vooral als de melder een werknemer is kan zo’n melding flinke problemen geven. Is de melding echter niet van een extreem ernstige aard? Dan is het raadzaam het geschil uit te praten. Dit kan wellicht onder begeleiding van de vertrouwenspersoon of een mediator. Grote kans dat jullie in het vervolg dan weer op een normale manier kunnen samenwerken en dat de melder geen vervolgstappen onderneemt.

Doet een werknemer een ernstigere melding over uw gedrag? En wil deze ook daadwerkelijk aangifte doen en/of u voor de rechter slepen? Dan heeft u om zich te verdedigen uiteraard recht op een advocaat. Als u een rechtsbijstandsverzekering heeft is dat mogelijk zelfs gratis. Maar bedenkt u zich wel: een dergelijke zaak doet uw positie geen goed, ongeacht wat de uitkomst ook moge zijn. Uw imago als werkgever loopt immers een flinke deuk op en bovendien zal de arbeidsrelatie met de melder verstoord zijn. U kunt weliswaar de samenwerking met deze melder beëindigen, maar dan zult u deze wel flink moeten compenseren. Een gang naar de rechter voorkomen is dus altijd beter. Nóg beter is uiteraard ervoor te zorgen dat niemand zich genoodzaakt voelt een melding te doen.

Aanpassingen in Wet bescherming klokkenluiders

Sinds enkele jaren bestaat de Wet Huis voor klokkenluiders, een wet die melders van misstanden moet beschermen. Momenteel zijn aanpassingen en uitbreidingen van deze wet in de maak. Voor u is het belangrijk om te weten dat de bewijslast na de invoering van de nieuwe wetten (iets dat waarschijnlijk in afzienbare tijd gebeurt) verschuift naar u. Dat betekent dat als er een melding van een misstand wordt gedaan, en u bent het niet met de melding eens, dat u als werkgever zelf moet bewijzen dat de melder ongelijk heeft. De melder hoeft dus niet meer zelf op zoek te gaan naar bewijslast.

Daarnaast wordt het officieel verboden om een melder onheus te bejegenen of op welke manier dan ook te benadelen. De wet verplicht straks bovendien alle bedrijven met minimaal vijftig werknemers om een deugdelijke interne meldregeling in te voeren. Op die manier kan iedere werknemer op een veilige manier een eventuele misstand melden.